隨著人力資源服務(wù)行業(yè)的快速發(fā)展，人力資源服務(wù)行業(yè)已經(jīng)從原來(lái)傳統(tǒng)的職業(yè)介紹、人才招聘發(fā)展到今天人力資源服務(wù)門(mén)類齊全，其業(yè)務(wù)也從單一的人事服務(wù)向多業(yè)態(tài)并存的格局邁進(jìn)。服務(wù)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展第一資源的人力資源服務(wù)業(yè)已進(jìn)入數(shù)字化轉(zhuǎn)型、平臺(tái)化升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期。

多年來(lái)，協(xié)會(huì)的會(huì)員結(jié)構(gòu)也從成立伊始的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)和企業(yè)人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源服務(wù)專業(yè)機(jī)構(gòu)為主體，行業(yè)對(duì)從業(yè)人員的學(xué)歷要求、知識(shí)結(jié)構(gòu)、綜合素質(zhì)越來(lái)越高，服務(wù)方式更加專業(yè)化、規(guī)范化、多元化，服務(wù)層次、技術(shù)含量越來(lái)越高，人力資源服務(wù)行業(yè)正朝著專業(yè)化、信息化、產(chǎn)業(yè)化、國(guó)際化方向發(fā)展。面對(duì)日益激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，多維度研究分析企業(yè)管理狀況，探討人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，以更好地滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)人力資源服務(wù)的需求。

我們從一家從事企業(yè)管理理論的前沿性研究，應(yīng)用技術(shù)轉(zhuǎn)換、戰(zhàn)略輔導(dǎo)、高級(jí)人才價(jià)值塑造和人才培養(yǎng)的專業(yè)公司（會(huì)員單位）的研究成果中，陸續(xù)選登一些與人力資源服務(wù)企業(yè)有關(guān)的案列分析及研究成果，以饗大家。

【十牛圖頌顧問(wèn)手記】來(lái)看看薪酬設(shè)計(jì)的誤區(qū)

□ 朱貴明

用教育的力量，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略變革與升級(jí)

最近連續(xù)咨詢了幾個(gè)薪酬案，發(fā)現(xiàn)了一些企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面的共性誤區(qū)，導(dǎo)致企業(yè)或員工都心生不悅。在此總結(jié)了五點(diǎn)，分享給大家：
  誤區(qū)一 缺乏企業(yè)文化的指引

文化是薪酬的靈魂，薪酬是文化的貫徹。例如一個(gè)企業(yè)強(qiáng)調(diào)“以客戶需求為導(dǎo)向”，但薪酬成分中只考察收入或者利潤(rùn)，對(duì)內(nèi)外部客戶滿意度完全沒(méi)有要求，那么員工極有可能在業(yè)務(wù)上殺雞取卵，不考慮客戶復(fù)購(gòu)率和轉(zhuǎn)介紹率。

誤區(qū)二 缺乏薪酬制定的原則

薪酬的原則和企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略密不可分。比如一個(gè)企業(yè)市場(chǎng)逐步打開(kāi)，急需要更多優(yōu)秀人才加盟，快速占領(lǐng)市場(chǎng)。但如果薪酬原則如果還處在跟隨型階段，則很難招募到人才，薪酬原則至少也要調(diào)整到防御型。如果整個(gè)行業(yè)優(yōu)秀人才都很缺乏，那么建立進(jìn)攻型的薪酬原則更為迫切。當(dāng)然，制定進(jìn)攻型的薪酬不等于直接提高薪酬。

誤區(qū)三 缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)

不少企業(yè)的主體薪酬是基本工資、績(jī)效和提成，這種薪酬結(jié)構(gòu)我們稱之為“坨坨工資”。這種薪酬結(jié)構(gòu)缺乏更具體的構(gòu)成和關(guān)鍵的崗位職責(zé)指向，員工稀里糊涂不知往哪里用勁，出現(xiàn)問(wèn)題沒(méi)法追責(zé)，辭退又缺乏依據(jù)。當(dāng)然，這個(gè)和崗位職責(zé)不清有直接關(guān)系。通常出現(xiàn)這類的問(wèn)題，和現(xiàn)有崗位職責(zé)缺乏定性描述、指標(biāo)描述、成果描述相關(guān)。

誤區(qū)四 缺乏合理的薪酬指標(biāo)設(shè)計(jì)

不少企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)制定，缺乏三個(gè)重要的原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、體系化原則、可量化原則。

缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向，那就意味著今天的成果只著眼當(dāng)前，很可能不是未來(lái)的需要。許多企業(yè)之所以爬坡難，就是太多的東西缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，需要的時(shí)候只能重建。

缺乏體系化，意味著指標(biāo)之間沒(méi)有關(guān)聯(lián)性或者沒(méi)有支撐性。體系化的指標(biāo)不僅僅局限于財(cái)務(wù)體系，還包括市場(chǎng)、客戶、管理和團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)等諸多方面。

缺乏真正的可量化，也是一個(gè)通病。不少企業(yè)的指標(biāo)看似量化，實(shí)際工作中很難獲取到數(shù)據(jù)，最后也就不了了之。指標(biāo)設(shè)計(jì)是個(gè)嚴(yán)肅的一把手工程，需要各級(jí)管理層和員工參與，但很多企業(yè)都完全假手于HR，結(jié)果可想而知。

誤區(qū)五 缺乏指標(biāo)迭代

企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略周期往往跨度為三到五年，這幾年里有總體戰(zhàn)略目標(biāo)和每年的戰(zhàn)略分解。比方說(shuō)，第一年為市場(chǎng)年，第二年為營(yíng)銷(xiāo)年，第三年為品牌年。雖然每年都要完成相同維度的指標(biāo)，但各維度的具體指標(biāo)每年都不一樣，權(quán)重也不一樣。不少企業(yè)每年都只盯著財(cái)務(wù)指標(biāo)，希望逐年上漲，但往往事與愿違。因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)多為結(jié)果指標(biāo)，但沒(méi)有過(guò)程指標(biāo)的合理設(shè)計(jì)和迭代，結(jié)果自然難以達(dá)成。

總結(jié)

薪酬是個(gè)大體系，涉及到文化、戰(zhàn)略、流程、任職資格管理等等諸多方面，也不是一朝一夕就能建設(shè)到位。薪酬也是關(guān)乎全員利益的大問(wèn)題，科學(xué)的分階段實(shí)施既可以降低風(fēng)險(xiǎn)還可以節(jié)約成本。但是，薪酬的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)非常重要。這個(gè)好比地基，一開(kāi)始的就得打好，才可以最大化避免未來(lái)的變革風(fēng)險(xiǎn)。