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在全球技術(shù)革命的背景下，本以為很遙遠的2020年已經(jīng)到來，社會進入了一個新的十年。據(jù)中國社會科學院最新發(fā)布的《人口與勞動綠皮書》中指出，2019年勞動年齡人口總共減少578萬，而聯(lián)合國預測結(jié)果也同樣顯示，中國的勞動年齡人口將在很長一段時間內(nèi)持續(xù)加速減少，預計到2050年將減少2億人。

所有的報告以及預測結(jié)果都提出了同樣的一個問題：面對加速消失的勞動力，企業(yè)該怎么辦？面對越發(fā)激烈的高技能型人才競爭，未來的人力資源管理又將做出怎樣的調(diào)整及改變，或者說，人力資源發(fā)展又會有怎樣的發(fā)展趨勢呢？

  NO.1　企業(yè)社會責任將成為當務之急

無論是受到社會壓力還是自身利益的影響，企業(yè)都在為自己在改善社會中所扮演的角色尋找道德依據(jù)。他們聽取了員工和客戶經(jīng)常提出的觀點，即他們的責任超出了底線?，F(xiàn)代員工對于為他們自己、他們的孩子和未來幾代人創(chuàng)造一個更美好的世界有著深切的關(guān)注和熱情。行動主義對他們來說非常重要，他們非常關(guān)心為一個與他們價值觀一致的負責任的組織做有意義的工作。正因為如此，公司正在從傳統(tǒng)方法轉(zhuǎn)向人員戰(zhàn)略，更多地關(guān)注員工的企業(yè)認可度，并創(chuàng)造一種有助于團結(jié)員工朝著共同目標努力的文化。

  NO.2　招聘矛盾尖銳，成本增高

鑒于“請神不易，送神更不易”的經(jīng)歷教訓，招聘方會更加嚴格要求人員錄用標準和過程。而求職方，尤其是新生代勞動力則因為有更強大的家庭支持，不急于嘗試覺得不適合自己的工作，他們更加懂得利用法律手段或者新媒體曝光等手段維護個人權(quán)益。

企業(yè)應對學歷造假，先要求查詢學信網(wǎng)信息，這是需要付費的；應對簡歷造假，擬錄用前先作背調(diào)，外購服務同樣需要預算費用，HR自己明調(diào)或者暗調(diào)，延長了面試的時間，增加了更多不確定性；應對企業(yè)裁員，需要準備更多裁員補償金，也可能需要外購專業(yè)裁員機構(gòu)幫助談判；應對在減少的新增適齡就業(yè)人口，企業(yè)招聘需要擴大招聘渠道，多平臺撒網(wǎng)，提高招聘預算和招聘人員的薪資，以爭奪有限的年輕存量勞動力人口；應對企業(yè)人事管理方面的勞動爭議，還要增加律師咨詢費用。這些都會推高企業(yè)招聘的單人招聘成本。

  NO.3靈活用工成為解決“35歲危機”的解決方案

“35歲危機”，作為一種社會共同的焦慮的存在，是有產(chǎn)生土壤的。35歲的人難就業(yè)，是因為企業(yè)不想要；而企業(yè)不想要，是因為覺得個人喪失斗志，缺乏學習能力，達不成高績效。35歲群體如果已經(jīng)經(jīng)歷過10多年的“996”熏陶，很難說還能保持斗志；從結(jié)婚生子等生活事項的分割來看，也很難說在工作能擁有升級換代跟上要求的學習精力。

如果被剩，大公司不要，小公司也不要，除了自己創(chuàng)業(yè)，還可以怎么辦？靈活用工可能是提高35歲人群性價比的好辦法。靈活用工，隨時可用，沒有高昂裁員成本；靈活用工對象，本來就是工作老手，不用從零開始培訓，也有較高的融會貫通能力；用工成本低，靈活用工人員薪酬福利較正式員工低。

  NO.4大企業(yè)裁員現(xiàn)象繼續(xù)

市場對企業(yè)產(chǎn)品需求更加多元化多樣化，需要企業(yè)快速做出響應，針對性提供專屬產(chǎn)品。大企業(yè)的層級煩瑣，流程冗長，會遭受市場的懲罰，裁員是結(jié)果。大公司裁減被市場淘汰產(chǎn)品的相關(guān)從業(yè)人員，再就業(yè)可能會遭遇困難，如無法在其他體量相當公司從事類似工作，可能會留在小微公司或個人創(chuàng)業(yè)小微公司。

  NO.5　更多的公司將鼓勵員工為同事的成功投資

暢銷書作者米歇爾·吉蘭表示:　“在一個工作壓力越來越大、競爭異常激烈的時代，專注于自身高績效并支持同事的專業(yè)人士將在2020年及以后勝出?！毖芯勘砻?，那些為他人的成功而投資的人，與僅僅為自己的成功而投資的人相比，在未來一年獲得晉升的可能性要高出40%。此外，在工作中加強人際關(guān)系可以提高員工的參與度和幸福感。社會關(guān)系是人生幸福的最大預測因素。在未來十年，了解如何對他人進行有意義的投資將是一項重要的競爭優(yōu)勢。

  NO.6　企業(yè)想招聘好做，得先做好雇主品牌

鑒于候選人不介意花更長的時間考察，尋找更適合自己的公司和崗位。企業(yè)招聘單純依靠發(fā)布招聘信息或者嘗試征集員工內(nèi)部推薦人員，無法填補招聘缺口。而依靠人工一對一介紹公司賣點，精力投入多，產(chǎn)出效益低，并不經(jīng)濟。對于有較大規(guī)模的公司而言，通過雇主品牌運營崗，先宣傳公司，再拉近有興趣的勞動力觀眾，最后才會轉(zhuǎn)化為候選人。

不同于招聘崗，雇主品牌運營崗無法直接產(chǎn)生候選人招募人數(shù)結(jié)果。倘若不做，招聘會更加難做。（何蘭芳 福布斯 Eric　Mosley）